序一

序二

导论  人力资源管理的理论由来和发展

第一章  人力资源管理实践引发的思考

第二章  工作分析和职务评价的操作

第三章  绩效考评和绩效管理分析

第四章  薪酬理论和实践

第五章  文化与人力资源管理

第六章  人力资源规划与开发

第七章  人力资源管理信息系统

附录  

导论  人力资源管理的理论由来和发展

近年来，人力资源管理越来越受到理论研究者、管理者的重视。它已经成为一个被政府、社会、学校和企业共同关注的热点。我国的人力资源管理理论大体都是“进口货”，“进口”的渠道有几个：其一，20世纪80年代初，国家经委在大连理工学院开设MBA班，引进美国人力资源管理课程，培训了当时国家经委系统的许多干部；其二，1987年联合国国际劳工组织（ILO）成立亚洲人力资源开发与促进就业小组（AETEP），同年10月在曼谷召开首次研讨会，有泰国、韩国、菲律宾、马来西亚、新加坡、印度、孟加拉国、巴基斯坦等国的官员和专家与会，我国劳动部官员和高校代表参加，会议期间由各国学者发表学术演讲，会议材料后经首都经济贸易大学劳动经济系翻译整理，成书出版；其三，多种版本的美国人力资源管理书籍进入我国；其四，外企和“海归”人士人力资源管理理念和方法的使用和传播；其五，上个世纪90年代到本世纪初，我国企业管理咨询需求迅速扩大，许多高新技术企业聘请国外著名咨询公司到企业作管理咨询，进一步将人力资源管理的理念和实务传播开来。

人们普遍认为管理学科的发展自20世纪初到30年代，是古典管理学派和科学管理学派的思潮处于主导地位的时期。30年代到60年代是人际关系和行为科学学派时期；60年代到70年代是管理科学学派和数学模型学派时期；70年代以后是现代综合管理学派时期。美国管理学者斯科特（RScott）以管理的人性观为纵轴，将环境观作为横轴，绘制了现代管理思潮演进的四分矩阵式模型，使人能清晰地看到管理学科的历史分期和发展。研究管理科学必须重视它的历史沿革，否则将无法理解它在当代的演变和预见其未来的发展。

 一、管理人性观是管理科学的理论基础

不能认为，管理学科的发展完全是各个历史阶段“管理精英”创造的结果。“泰勒制”的出现是美国大工业生产时期，传统家庭式的劳动方式向大工业社会化劳动方式转化过程中出现的。传统家庭式的劳动方式来自于传统农业，其特点表现为：第一，小规模和不经常的劳动协作。家庭既是生活组织也是生产组织，只有在遇到灾荒时才可能出现短时的协作。虽然许多国家都经历过这样的历史时期，但是由于各国在自然条件、经济发展水平和文化方面的差别，传统家庭式的劳动方式在国家、民族之间仍然存在很大不同。日本早在明治维新之前的时代，由于地震、火山爆发、海啸等灾害多发的自然环境，家庭之间、村民间为了尽快战胜灾害和重建家园，小规模的协作是较为经常的。而在我国的封建社会中，则表现为长时期以血缘家庭为中心，以子女、亲属为主要成员的劳动组织。家庭收入的增加要靠人丁兴旺和勤俭持家，故很少与其他家庭有协作需要或经济往来。历史上大规模的社会化协作只有两次，一次是修筑万里长城；另一次是开凿大运河。第二，劳动遵循自然规律。劳动者遵循自然规律表现为按照时令节气春种秋收和沿袭长期积累的农业生产经验，这是传统农业生产最重要的规则。第三，松散的劳动组织和随意性的劳动行为。由于传统农业以家庭为生产组织，加之产品、生产工具、生产过程科技含量低，因而不需要严格的技术标准、操作规程和各种规章制度。19世纪末到20世纪初是美国经历大工业迅速发展时期，但是这一时期的社会环境和劳动者素质远不能适应大工业发展的需要。社会环境的问题主要表现在重大交通、生产事故频发；劳动者文化技术素质低下，劳动场所充斥着劳动熟练程度低，劳动行为散漫的劳动者。“泰勒制”正是这一时期的产物，我们也可以理解为什么在这一时期泰勒的劳动定额和“血汗工资制”能够被许多管理者接受和采用，正是由于泰勒对被管理者“经济人”的基本估计和评价是当时管理人性观的概括。随着资本主义工业化的发展，劳动者文化技术素质的提高，管理者对被管理者的基本估计和评价与管理实践大相径庭，那种强调纪律、理性、规程的理论也逐步失去效用。人际关系和行为科学学派是在一种新的管理人性观形成的过程中出现的，管理科学和数学学派、现代综合管理学派都经历了相似的管理人性观的转变。我国企业的管理人性观，受到多种因素的影响，既有传统的儒家“仁”（爱人）的成分，有道家的“天人合一”、“无为而治”的思想，也有佛教的哲理和传统农耕文化的内涵。在学习西方的管理理论时，对我国企业最大的困扰莫过于管理人性观的差别。但是，凝练一个国家，一个民族的管理人性观不是一朝一夕能够实现的，更何况我们这样一个具有五千年文化底蕴的国家。在今后一个很长的时期内，是形成我国管理人性观的重要阶段，这需要千百万管理者、理论研究者共同努力，用一种积极主动和实事求是的精神提炼出适合国情，能够促进我国经济持续发展的新型管理人性观。 

二、社会变迁是管理理论发展的推动力

从科学管理到人力资源管理，社会环境发生了巨大的变迁。分析这一变迁对管理学的影响可以通过两个途径。一是科技、经济和人文学科的发展；二是迅速扩展的全球化进程。自20世纪60至70年代期间，全球市场已经形成。发达国家科技产品占领着国际市场，竞争日趋激烈。发展中国家和发达国家之间的不平等贸易也愈演愈烈。在这种严峻的客观环境面前，企业必须在经营和管理方面寻找新的突破，否则将面临竞争失败、破产、倒闭的危险。环境的压力导致众多企业管理者的观念从封闭走向开放。从管理学的角度分析，在这一时期，由于电子计算技术和运筹学等应用数学的进展和应用，人们开始重视量化管理，以为管理可以成为精确计量的科学，从而忽视了人的主要作用。70年代以来，科学技术的迅猛发展，带来了以高科技信息产业引导的知识经济的诞生。知识经济进一步加速经济全球化和国际市场竞争。高新科技产品的价值不再由其凝结的社会平均劳动量计量，而是决定于它科技知识的含量。在企业员工中，文化科技素质较高的白领阶层逐步成为知识经济的主力军。白领阶层不仅是科技知识的承载者，而且是现代社会人本主义的追求者。传统的管理已不能调动他们的积极性和充分施展才干。20世纪80年代以来，世界大多数国家都卷入了经济全球化的大潮。在60年代，美国经济参与国际市场竞争的部分仅占国内产值的6%；而在80年代已经上升到70%。我国从80年代以来，进出口总额占国民经济产值总额的比重也以惊人的速度攀升。与此同时，全球的信息化、网络化对传统的直线制、职能制管理方式提出了挑战，金字塔式的管理结构产生的官僚主义严重影响了管理效率，不能适应多变的环境；过细的分工带来了本位主义，并严重窒息了员工的创造性。许多大型企业、跨国公司的盈利逐年下降、亏损严重。面对这种严峻的形势，管理者纷纷寻求变革。自20世纪80年代以来，企业组织削弱层级结构、组织流程再造、团队化、网络化、组织小型化、扁平化、组织边界柔性化、组织形式多样化等，形成了组织变革的浪潮。20世纪末与新世纪初，社会环境正朝着全新的方向发展：工商活动的中心从产品制造转向客户服务；企业的经营管理不再只依靠高层“精英”，而是希望、欢迎甚至是要求员工普遍参与；培训和学习的机会成为人们对职业选择的重要因素，而职位、收入则排到了相对次要的位置；组织由强调个人努力转变到与员工共同作职业生涯设计，从强调个人绩效转变为团队协作；企业的竞争能力、抗风险能力不再来源于唯一物质资本，而人力资源开发所形成的人力资本跃居主要位置；薪酬体系由重视资历、职位转向重视能力和市场价值，薪酬机制由单纯的报酬功能转向实现企业目标的支持系统。社会环境的诸多变化促使旧有的管理人性观开始瓦解，人本主义的管理理念、自我实现的价值观成为管理理论的主流。20世纪中叶，许多工业化国家企业中白领的人数已经超过蓝领，对员工的管理方式已经从过去的以控制、限制为核心的动作分析、劳动定额，发展为工作分析和职位设计。在企业普遍认识到人力资源价值之后，人力资源规划成为企业实现远大目标的可靠保证。企业的发展不再仅依靠物质资本的投入，人力资源的开发和人力资本的积累是企业发展无尽的源泉。传统效益管理思想也发生了重大的变化，管理者清醒地认识到，企业的高效益并不是考核出来的，而且考核时的效益已成定局，关键在于对考核目的的认识。检查与督促仅仅是考核的初始目的，管理者与员工的沟通是考核的必要方式和手段。因此考核应以沟通方式达到分析绩效问题，达到提高绩效水平的根本目的。

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